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Posts Tagged ‘Desarrollo profesional’

Generar ideas, proyectos, ilusión… es crear vida dentro de la empresa. Vida que se suele convertir en una saludable cuenta de resultados y en un estimulante desarrollo de los profesionales que trabajan en sus empresas. No obstante, un buen líder (habitualmente gran generador de vida profesional) a veces tiene que vestirse de traje de asesino y exterminar actitudes y prácticas que tienen el riesgo de convertirse, o lo han hecho ya, en parte de la cultura de su grupo.

Matar actitudes culturales que hacen peores a las empresas y nos hacen peores a nosotros. En especial, una de las que considero mas perniciosas, la excusa: el argumento que se da para justificar la no realización, en el tiempo asignado, de una tarea o de un proyecto. Aún siendo consciente que, a veces, sólo a veces, hay razones que justifican el incumplimiento de una responsabilidad, también pienso que la mayor parte de las veces las excusas son pequeños tumores que se instalan en una organización y que pueden llevarla a una metástasis cultural.

Las excusas nos debilitan. Destruyen la confianza necesaria en asumir nuevos retos. Relajan mentes, espíritus y ambiciones. La excusa se basa en la mentira, pues normalmente avala el hecho de que no se pudo hacer más. Y sí, siempre se puede hacer más. Como se trata de un comportamiento contagioso, las excusas nos impiden alcanzar nuestros objetivos y asumir de forma adulta nuestras responsabilidades. Son insolidarias pues normalmente se convierten en acusaciones hacia alguien (otro departamento, otro compañero, …).

De la misma manera en que hay países que llevan cientos de años excusando su bajo desarrollo en tal o cual acontecimiento histórico, hay profesionales que acusan a otros de su actual estancamiento cuando en realidad lo que deberían hacer es analizar las causas de su mediocridad.

Urgen, por tanto, despiadados asesinos que maten las excusas de una vez por todas en sus empresas. Carguemos nuestras imaginarias pistolas con balas anti-excusas.

Ahora bien, le sugiero que no pretenda eliminar las excusas de sus colaboradores si usted no les permite participar al tomar decisiones. Si usted es un líder autoritario, no se queje de que sus colaboradores no asuman como propios sus proyectos. En la medida en la que tengan posibilidades de opinar, de defender sus puntos de vista, sus colaboradores no podrán esconderse detrás de las excusas alegando que no tienen recursos, tiempo o conocimiento suficientes para alcanzar sus compromisos.

Otras técnicas para ser un buen asesino de excusas:

  • En caso de un incumplimiento de un compromiso no tolere la excusa. Nunca. Pero escuche alternativas, opciones alternativas de cumplimiento.
  • Cuando comunique que no va a permitir las excusas., diga también que a partir de ahora hay que pensar muy bien los compromisos asumidos. Como en las bodas de las pelis americanas: “El que no hable ahora…”
  • Si su colaborador está seguro que va a haber una desviación sobre los compromisos asumidos, debería decirlo antes del vencimiento del tiempo asignado. Así será mas fácil elaborar planes alternativos.
  • Ayude, enseñe, desarrolle. No asigne proyectos irrealizables. Si quiere credibilidad en su equipo, empiece por usted.
  • Amigo pistolero, apunte y dispare a las excusas. Nunca a las personas.

Las empresas más admiradas, los  profesionales mas respetados poseen la confianza de conseguir cualquier reto al eliminar la palabra “imposible” en su forma de actuar. Usted puede hacerlo también. Lo hará. Sin excusas.

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Pedrito es un incompetente. No piense, por favor, que le estoy minusvalorando o insultando. El mismo se califica así. “Soy un incompetente”, dice compungido. “Soy la prueba andante de la veracidad del principio de Peter”. Pedrito fue promocionado hace un año. 365 días le han bastado para darse cuenta de que sus capacidades no son suficientes para cubrir las responsabilidades que actualmente desempeña. Cada día se siente más infeliz porque su organización le pide unos resultados que a el le parecen imposibles de conseguir. Está a punto de tirar la toalla.

Laurence J. Peter fue un catedrático de ciencias de la educación (supongo que en su entorno encontró múltiples ejemplos) canadiense que formuló el famoso principio de Peter: “las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia”. Quién más quién menos habrá utilizado el principio de Peter para justificar la llegada a un puesto de responsabilidad de un jefe o compañero de su empresa.

Si me preguntan mi opinión, yo también pienso que el principio de Peter existe. Es normal. Vemos que un profesional está haciendo bien su trabajo, que desarrolla el mismo con conocimientos y habilidades suficientes. El cerebro humano está acostumbrado a proyectar, por lo que cuando se produce una vacante en la organización vemos como una alternativa válida al que está haciendo bien su trabajo en su puesto actual… sin tener en cuenta que las habilidades y conocimientos del puesto vacante pueden ser completamente diferentes. Que, a veces, ese puesto puede incluir responsabilidades sobre gestión de personas, o comerciales, o estratégicas, para los que el técnico cualificado puede no estar suficientemente preparado.

Perdemos así, de un golpe, un buen técnico y ganamos, así, un mal gestor. Supongo que les suena, ¿verdad? En realidad, no me escandaliza que se hayan producido tantos y tantos casos donde se hace patente el principio de Peter. Si me preocupa otro aspecto de la ecuación: ¿por qué Pedrito no puede evolucionar, crecer hasta desarrollar las habilidades que se requieren para desempeñar con brillantez el puesto para el que ha sido promocionado?

En términos generales, este aspecto es aún mas preocupante: convivimos con la idea de que los profesionales, las personas, se encuentran con barreras en su desarrollo que se considera que son imposibles de saltar. Nos afecta a todos de una forma más o menos intensa: ¿por qué a las personas nos cuesta tanto cambiar? ¿Por qué, a pesar de todo el dinero y el tiempo que se invierte para remediarlo, las personas aprendemos tan poco? ¿Por qué la mayoría de los adultos tenemos fronteras en nuestro desarrollo? ¿Por qué nos cuesta tanto crecer, personal y profesionalmente?

No soy de los que piensan que las personas nacemos con unos límites establecidos. He visto en mi carrera como profesionales, en un entorno adecuado, pueden multiplicar su nivel de desarrollo de capacidades en unos pocos meses. Y, lamentablemente, también lo contrario: grandes profesionales que han cambiado a un entorno castrante y que, en poco tiempo, sus competencias se han reducido de forma muy notable.

He analizado en los últimos meses los factores que realmente tienen una incidencia determinante en el crecimiento profesional de los individuos. En ese camino, he llegado a la conclusión de que son tres los factores que pueden ayudar a un profesional (o a una persona) a desarrollar de forma intensa y en poco tiempo su nivel de competencia sobre cualquier tema: el entorno, el estímulo y el control sobre su ego. Los tres factores están intensamente relacionados, de forma que el modo en que la persona interviene en cualquiera de ellos va a afectar a los demás.

Veamos: el entorno es el conjunto de elementos que rodean a cada profesional. Unos elementos que, individualmente o en su conjunto, van a afectar a su grado de competencia. Colegas, tecnología, requerimientos técnicos, situación de la empresa o del mercado, … son meros ejemplos. El entorno suele ser la excusa de la mayor parte de los profesionales que no tienen o no quieren tener éxito. Un buen profesional está atento al entorno, pero no se deja dominar por él. Decide crear su propio entorno, incluso en las circunstancias más graves.

El estímulo suele ser el segundo gran condicionante del desarrollo profesional de los individuos. Al hablar de estímulo las condiciones salariales suelen venir a nuestra cabeza como movidas por un resorte. La compensación es uno de los estímulos que pueden ayudar, o estorbar, el crecimiento de las personas. Pero, créanme, no es el más importante. Hay otros estímulos mucho más efectivos: la competencia interna, la sensación de logro, los desafíos que provienen de un proyecto apasionante, … Hay muchos tipos de estímulos y a cada persona le llegan de una forma diferente. Lo realmente importante es que los profesionales puedan construirse su propio estímulo en cada momento. Los profesionales de éxito saben crear sus metas basadas en incentivos, materiales o inmateriales, que les permite ser cada vez mejores.

Por último, el tercer factor puede ser nuestro mejor amigo o nuestro peor enemigo. En la vida y en el trabajo. Nuestro ego (el yo de la teoría freudiana). Esa parte de nuestra personalidad que no manejamos de forma consciente pero que determina gran parte de nuestras percepciones y de nuestros actos. Lo que justifica nuestras fobias, nuestros miedos, nuestras limitaciones. Un buen conocimiento de como funciona nuestra personalidad nos puede ayudar a derribar, dando los pasos adecuados, gran parte de nuestras limitaciones. Mirarnos al espejo, con ojos honestos para que, con determinación, podamos ayudar a la persona mas importante de nuestra vida: nosotros mismos. Haciéndolo, podremos ayudar a los demás.

Pedrito decidió ser feliz. Decidió crecer, desarrollarse. Relativizó y modificó la parte de su entorno que le afectaba de forma negativa; construyo un conjunto de estimulantes recompensas; se miró valientemente al espejo y alteró la parte de su ego que le impedía crecer y aprender. Hoy, el catedrático Peter ya no le utilizaría de ejemplo.

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